Propiedades Psicométricas del Cuestionario de Autoeficacia Profesional (AU-10) en jóvenes mexicanos que estudian y trabajan

RESUMEN

El objetivo del presente estudio fue evaluar las propiedades psicométricas del cuestionario de Autoeficacia Profesional (AU-10) en una población de 210 mexicanos (49% mujeres y 51% hombres) que estudian y trabajan. Se desarrolló un análisis factorial exploratorio, así como un análisis de confiabilidad y de validez concurrente. Los resultados mostraron que el cuestionario es confiable (α = .95). A partir de AFE se comprobó el carácter unidimensional de la escala reportando una varianza explicada de 73.65%. Los resultados de validez concurrente con el cuestionario de Autoeficacia General muestran una correlación positiva significativa (r = .839), así como una relación significativa positiva con las subescalas del Inventario de Desempeño Laboral: Desempeño de Tarea (r = .44), Desempeño Contextual (r = .50) y Desempeño Organizacional (r = .53), y las subescalas del cuestionario de Engagement UWES: Vigor (r = .19), Absorción (r = .24) y Dedicación (r = .18).

ABSTRACT

The objective of this study was assess the psychometric properties of Professional Self-efficacy questionnaire (AU-10) in a population of 210 Mexican students (49% women and 51% men) who also work with an average age of 22 years old. It was developed a cross-sectional study with a factorial analysis exploratory, besides a reliability analysis and concurrent validity. The results show that the scale is reliable (α =.95) beginning with exploratory factorial analysis the one-dimensional character of the scale was verified with an explained variance of 73.65%. The results of concurrent validity with General Self-Efficacy questionnaire shows a positive and significant correlation (r=.839), as well as a positive and significant correlation with Job Performance Inventory subscales: Task Performance (r = .44), Contextual Performance (r = .50) and Organizational Performance (r = .53), and subscales of Engagement UWES: Vigor (r = .19), Absorption (r = .24) and Dedication (r = .18).

INTRODUCCIÓN

La autoeficacia ha sido uno de los conceptos más importantes en la investigación psicológica contemporánea (Judge, Jackson, Shaw, Scott & Rich, 2007). Atendiendo a lo estipulado por la Teoría Social Cognitiva, la autoeficacia se define como los juicios de cada individuo sobre sus capacidades, con base en los cuales organiza y ejecuta sus actos, y estos le permiten alcanzar el rendimiento deseado (Quijano & Navarro, 2012).

Desde la Teoría Social Cognitiva se proponen cuatro fuentes principales para fortalecer las creencias de autoeficacia: (a) las experiencias de éxito o dominio, el éxito aumenta las evaluaciones positivas de autoeficacia influyendo en el éxito futuro, (b) la experiencia obtenida mediante el aprendizaje vicario, observando los aciertos y fracasos de terceros a través del modelamiento, (c) la persuasión social, conformada por las críticas y evaluaciones de terceros, así como la asignación de tareas que garanticen altas probabilidades para conseguir el éxito, y (d) los estados fisiológicos o activación emocional, entendida como las consecuencias estresoras percibidas causadas por el esfuerzo invertido al realizar cierta tarea, mientras se presente mayor estrés es más probable que los juicios de autoeficacia disminuyan (Bandura, 1982; Salanova, Bresó & Schaufeli, 2005).

Siguiendo los planteamientos de la Teoría Social Cognitiva referidos por Olaz (2001), las evaluaciones de autoeficacia tienen consecuencias en el comportamiento humano de cuatro formas distintas: (a) influye en la elección de actividades y conductas, (b) establece la cantidad de esfuerzo que se invierte en una actividad determinada, (c) afecta el comportamiento modificando los pensamientos y las reacciones emocionales, e (d) interviene en los planteamientos de proyecciones futuras del sujeto, dándonos la oportunidad de decidir y enfocar el comportamiento en cierta tarea, es decir, estableciendo las metas y retos guía de nuestro proceder, alentándonos a participar en nuevas experiencias y percibiendo menos estrés si los índices de autoeficacia son altos.

Específicamente, desde la Psicología Organizacional se ha utilizado el término de Autoeficacia profesional que puede definirse como el conjunto de creencias que poseen los trabajadores de sus propias capacidades para llevar a cabo, de manera exitosa, actividades asociadas a su profesión (Maffei, Spontón, Spontón, Castellano & Medrano, 2012).

La investigación empírica ha demostrado que la autoeficacia se relaciona significativamente con diversas variables en el contexto laboral, por ejemplo: la adaptabilidad a la tecnología avanzada, generación de ideas de gestión, desempeño de gestión, el engagement, el bienestar afectivo relacionado al trabajo, el desempeño, la adquisición de habilidades y el ajuste del recién llegado al entorno organizacional (Lubbers, Loughlin & Zweig, 2005; Salanova, Bresó et al., 2005; Stajkovic & Luthans, 1998;). Estas relaciones señalan a la autoeficacia como un antecedente de la motivación y el comportamiento (Bandura, 1982; Ramis, Manassero, Ferrer & García-Buades, 2007). Con lo anterior, podemos considerar a la autoeficacia como un constructo relevante para el desempeño (Blanco, 2010; Lindley, 2006).

En diversas investigaciones se diseñan instrumentos que tienen la finalidad de medir la autoeficacia que experimentan las personas al llevar a cabo tareas específicas, algunos investigadores que diseñan estas escalas persiguen el objetivo de encontrar correlaciones entre las creencias de autoeficacia y el desempeño, la satisfacción y otros fenómenos psicológicos de índole social, educativa o laboral (Earley, 1994; Gist, Schwoerer & Rosen, 1989; Locke, Frederick, Lee & Bobko, 1984). En este caso nos centramos en evaluar la autoeficacia en el ámbito laboral midiendo este constructo desde una perspectiva contextual.

La Autoeficacia Profesional forma parte del núcleo de la Psicología Organizacional Positiva y es uno de los recursos que permiten generar bienestar ocupacional e índices de desempeño óptimos (Moreno-Jiménez, Garrosa, Corso, Boada & Rodríguez-Carvajal, 2012). Por otra parte, se considera de suma importancia contar con instrumentos con propiedades psicométricas adecuadas que nos permitan determinar el papel que juega la Autoeficacia Profesional en trabajadores mexicanos y la relación de esta variable con otros constructos sustanciales abordados por la Psicología Organizacional.

El cuestionario de Autoeficacia Profesional (AU-10) desarrollado por Salanova (2004), basado en los ítems del cuestionario de Autoeficacia General de Schwarzer y Jerusalem (1995), se asocia de manera directa con los planteamientos expresados por Bandura (Stajkovic & Luthans, 1998), quien remarca la importancia de mantener una relación cercana de evaluación entre la eficacia y el contexto en que se desempeña la tarea, así como el nivel de demanda que implica la conducta; sin embargo, el cuestionario de Autoeficacia Profesional (AU-10) es una escala de dominio específico contextual centrada en el trabajo desempeñado por una persona, sin especificar cuáles son las tareas específicas incluidas en el puesto de trabajo. La bondad de este instrumento es que se adecua a medir las evaluaciones de autoeficacia laboral que se encuentran presentes dentro de una muestra de trabajadores heterogénea.

Se sigue esta línea de estudio ya que el poder modulador de la autoeficacia tiene que ver con el nivel de especificidad con el cual se mide el constructo, debido a la tendencia de las personas a cambiar sus puntuaciones de autoeficacia dependiendo del dominio concreto que evalúen. Por estas razones se considera la necesidad de crear y emplear medidas específicas de autoeficacia relacionadas con dominios concretos (Salanova, Grau & Martínez, 2005).

El cuestionario de Autoeficacia Profesional se clasifica como una escala de dominio específico y está compuesto por 10 ítems. Las pruebas utilizadas se consideran de dominio específico por cumplir con las siguientes características: (a) cuenta con pocos ítems (menos de 30), (b) puede ser contestado con rapidez, menos de 15 minutos necesarios para completarlo, y (c) su campo de aplicación se delimita exclusivamente a entornos laborales (Barraza, 2010).

De acuerdo a la revisión bibliográfica realizada, se encontró un estudio donde se evalúan las propiedades psicométricas del cuestionario de Autoeficacia Profesional (AU-10) en una población de trabajadores argentinos, encontrando indicadores adecuados de validez y confiabilidad. Mediante un análisis factorial exploratorio corroboraron su estructura unidimensional que explica el 53% de la varianza de la prueba, su confiabilidad en este estudio fue: α = .88, y a través del análisis factorial confirmatorio que realizaron con una modificación en su modelo inicial encontraron los siguientes índices de ajuste: χ² = 135.92; p < 0.00; GFI = .92; CFI = .92; RMSEA=.09 (Maffei et al., 2012).

En el presente estudio se analizan las propiedades psicométricas del cuestionario de Autoeficacia Profesional (AU-10) en mexicanos que estudian y trabajan. Esta disertación empírica tiene el objetivo de aclarar el papel que juega la autoeficacia profesional en distintos trabajos y poblaciones (Lindley, 2006), tomando en cuenta las diferencias interculturales que pueden llegar a presentarse en cuanto a la evaluación de la autoeficacia laboral con una población del área metropolitana de México. Para ello, estudiamos su estructura factorial, analizamos su consistencia interna y evaluamos su validez concurrente a través del estudio de su asociación con otras variables con las que esperamos que estuviera relacionada con base en la evidencia empírica previa.

MÉTODO

Participantes

La muestra empleada en este estudio estuvo compuesta por 210 participantes, los cuales fueron seleccionados de manera no probabilística por conveniencia, el criterio de inclusión de los participantes fue que estudiaran y trabajaran. La media de edad fue de 22.1 (DE 2.79; rango=15-30), 103 son mujeres (49%) y 107 son hombres (51%).

Materiales

Cuestionario de Autoeficacia Profesional (AU- 10) (Salanova, 2004)

Examina las creencias que poseen los trabajadores de sus propias capacidades para llevar a cabo, de manera exitosa, actividades asociadas a su profesión. Consta de 10 ítems y es unidimensional (α= .95) (“Seré capaz de encontrar lo que quiero en mi trabajo aunque alguien se me oponga”), diseñado en una escala tipo Likert donde 1 es “nunca o ninguna vez” y 7 “siempre o todos los días”, un puntaje alto en el cuestionario indica una mejor autoeficacia profesional percibida.

Cuestionario de Autoeficacia General (Schwarzer & Jerusalem, 1995)

Dirigida a evaluar el sentimiento estable de competencia personal para manejar de forma eficaz una gran variedad de situaciones estresantes. Consta de 10 ítems y es unidimensional (α=.94) (“Puedo encontrar la manera de obtener lo que quiero aunque alguien se me oponga”), diseñado en una escala tipo Likert donde 1 es “nunca o ninguna vez” y 7 “siempre o todos los días”, un puntaje alto en la prueba indica una mejor autoeficacia general percibida.

Inventario de Desempeño Laboral (Salgado & Cabal, 2011)

Compuesto por tres subescalas: (a) Desempeño de Tarea (α= .80) (“Me tomo un tiempo para organizar mis actividades en el trabajo”); (b) Desempeño Contextual (α= .83) (“Me siento comprometido con la organización para la cual trabajo”) y (c) Desempeño Organizacional (α= .81) (“Utilizo de manera adecuada los materiales que me proporcionan para realizar mi trabajo”). Consta de 15 ítems con una gradación tipo Likert donde 1 es “nunca” y 6 “siempre”.

Cuestionario de Engagement UWES (Demerouti, Bakker, de Jonge, Janssen & Schaufeli, 2001)

Se compone por tres subescalas de 5 ítems cada una: (a) Vigor (α= .86) (“Mi trabajo es retador”); (b) Absorción (α= .80) (“Puedo continuar trabajando durante largos periodos de tiempo”); (c) Dedicación (α= .90) (“Soy muy persistente en mi trabajo”). Consta de 15 ítems con un anclaje tipo Likert donde 1 es “nunca” y 6 “cada día”.

Hoja de variables sociodemográficas

Está compuesta por preguntas cerradas sobre edad, sexo, nivel y sistema de estudios; por otra parte contenía algunas preguntas relacionadas con las condiciones laborales como puesto y antigüedad, este cuestionario se realizó exprofeso para esta investigación.

Procedimiento

Se realizó una batería de pruebas digital (Formularios de google) que contenía los cuestionarios de Autoeficacia Profesional (AU-10), Autoeficacia General, el Inventario de Desempeño Laboral, el Cuestionario de Engagement UWES y la hoja de variables sociodemográficas para su posterior aplicación vía Internet. Esta batería de pruebas se realizó con el único fin de servir a la investigación por lo cual se eliminó al finalizar la etapa de recolección de datos.

Se hizo una convocatoria por redes sociales con el fin de que la gente se interesará en participar, la batería de pruebas se puso al alcance de la población que cumpliera con los criterios de inclusión mencionados anteriormente; al participante que aceptaba responder se le asignó una clave conformada por sus iniciales y año de nacimiento, además, se le explicó que los datos serían confidenciales y servirían para fines estadísticos. La aplicación de las pruebas empezó el 8 de marzo del 2015 y finalizó el 17 de abril del 2015. El tiempo aproximado para responder la batería de pruebas era de 25 minutos.

Al término de la recolección de datos, se consiguieron 218 respuestas; sin embargo, se eliminaron 8 de la base de datos por no cumplir con los criterios de inclusión establecidos. Posteriormente se utilizó el paquete de datos SPSS V.22 con el fin de hacer los análisis estadísticos correspondientes a la investigación.

RESULTADOS

El grado educativo actual de nuestra muestra fue de 1.4% en secundaria, 8.1% preparatoria, 89% licenciatura y 1.4% maestría. El sistema de estudios que cursaban era de 89.5% en modalidad escolarizada, 9% en sistema abierto y 1.4% a distancia. Los puestos de trabajo en los que laboran se conforman por un 64.8% de operativos, 26.2% en el cargo administrativo, 6.7% ejecutivo y directivo 2.4%. La antigüedad en el puesto se constituía de 54.8% con menos de un año de contratación, 33.8% tenían una antigüedad de 1 a 5 años de mantenerse laborando y el 11.4% restante tenía más de 5 años laborando.

Análisis Factorial Exploratorio

Antes de realizar el análisis factorial exploratorio utilizamos la prueba Kaiser-Meyer-Olkin (Kaiser, 1970) y la prueba de esfericidad de Bartlett (1950) para comprobar la adecuación psicométrica de los ítems. La prueba Kaiser-Meyer-Olkin fue de .947 indicando un valor superior al mínimo de .5. La prueba de Esfericidad de Bartlett (1950) fue significativa (chi cuadrado aproximado = 2060.808, gl = 45, p < .000). Las variables presentan una distribución normal por tal motivo una estructura factorial estable puede encontrarse en los datos analizados.

Mediante el método de análisis factorial con rotación ortogonal varimax (técnica: componentes principales) se corroboró la estructura unifactorial del cuestionario de Autoeficacia Profesional (AU-10). Las cargas factoriales de los ítems oscilan entre .758 hasta .908 (tabla 1). El total de la varianza explicada es de 73.65%.

El coeficiente de alfa de Cronbach obtenido del cuestionario de Autoeficacia Profesional (AU-10) es .958, se considera como una prueba de confiabilidad muy buena según la clasificación de Cohen y Swerdlik (2006). Las correlaciones inter-ítem abarcan valores comprendidos entre r=.55 hasta r=.82

Validez Concurrente

La validez del constructo fue evaluada analizando las correlaciones entre la Autoeficacia Profesional y las puntuaciones obtenidas en otras variables relacionadas teóricamente con el constructo de Autoeficacia Profesional como el engagement y el desempeño (Salanova, Llorens & Schaufeli, 2011; Stajkovic & Luthans, 1998). Mientras que la validez concurrente se analizó a partir de la correlación entre la Autoeficacia Profesional y el Cuestionario de Autoeficacia General. Los resultados se presentan en la tabla 2.

Existe una correlación positiva y significativa entre el cuestionario de Autoeficacia Profesional y el cuestionario de Autoeficacia General (r=.839 p<.01). En el ámbito de desempeño también se encuentra una correlación significativa y positiva entre el cuestionario de Autoeficacia Profesional y las tres subescalas del Inventario de Desempeño, en el apartado de Desempeño de Tarea (r = .441), Desempeño Contextual (r = .507) y Desempeño Organizacional (r = .537), con una significancia de 0.01. Las correlaciones obtenidas entre el cuestionario de Engagement y el cuestionario de Autoeficacia Profesional son positivas y significativas con un nivel de 0.01, para las subescalas de Vigor (r = .199), Absorción (r = .24) y Dedicación (r = .189).

DISCUSIÓN

A través de estos resultados podemos corroborar que el cuestionario de Autoeficacia Profesional (AU-10) tiene un índice apropiado de confiabilidad (α= .958) y presenta una estructura unifactorial, con una varianza explicada del 73.65%. Esto corrobora lo encontrado por Maffei et al. (2012), donde la escala permanece con un índice de confiabilidad adecuado (α= .88) y mantiene la estructura de un solo factor, aunque el porcentaje de varianza explicada que obtuvieron fue menor (53%).

La validez concurrente se probó por medio de la correlación positiva y significativa entre el cuestionario de Autoeficacia Profesional y el cuestionario de Autoeficacia General (r = .839) lo cual nos indica una estrecha relación entre los constructos abordados. La diferencia entre estas dos escalas consiste en que el cuestionario de Autoeficacia Profesional atiende los postulados de Bandura (2001), quien recomienda elaborar medidas de autoeficacia para ámbitos de funcionamiento específico. Stajkovic y Luthans (1998) refieren que existen estudios que han encontrado una correlación negativa y significativa entre las variables de autoeficacia específica y general definiéndolas como constructos separados de manera conceptual y psicométrica, esto puede deberse a que en algunas investigaciones (Lubbers et al., 2005; Rapp, Baker, Bachrach, Ogilvie & Skinner Beitelspacher, in press; Salanova et al., 2011) se han desarrollado cuestionarios de autoeficacia para profesiones específicas; sin embargo, en este estudio no se presentó una correlación negativa con la Autoeficacia General, la correlación positiva entre la Autoeficacia Profesional y la Autoeficacia General obedece al parecido en la redacción entre las dos pruebas, la correlación positiva sustenta su validez concurrente, esto puede indicar que en esta población los cuestionarios de Autoeficacia Profesional y General podrían ser utilizados de manera indistinta.

Por otra parte, Blanco (2010) encontró correlaciones positivas y significativas entre la Autoeficacia Académica y la Autoeficacia Estadística (r = .314), y entre la Autoeficacia Estadística y la Autoeficacia General (r = .244), argumentando que estos constructos mantienen un vínculo fuerte, pero pueden ser diferenciados. Estos hallazgos no pudieron replicarse de manera similar en este estudio como lo demuestra la alta correlación encontrada entre la Autoeficacia General y la Autoeficacia Profesional (r = .839); sin embargo, esto puede atribuirse al desarrollo de ítems llevado a cabo por (Salanova, 2004) que manifiesta una estructura sintáctica similar a la Escala de Autoeficacia General de Schwarzer y Jerusalem (1995).

Sumado al análisis de validez concurrente del cuestionario, se encontraron correlaciones positivas y significativas con las subescalas del Inventario de Desempeño; en las subescalas de Desempeño de Tarea (r = .441), Desempeño Contextual (r = .507) y Desempeño Organizacional (r = .537), con una significancia de 0.01. Esto corrobora lo encontrado en gran cantidad de estudios que relacionan la autoeficacia y el desempeño (Bandura, 1982; Lubbers et al., 2005; Rapp et al., in press; Stajkovic & Luthans, 1998).

De manera consecuente, el análisis de validez convergente entre el cuestionario de Engagement y el cuestionario de Autoeficacia Profesional muestra correlaciones positivas y significativas en las subescalas de Vigor (r = .199), Absorción (r = .24) y Dedicación (r = .189), con una significancia de 0.01. Estos resultados corroboran la relación positiva y significativa entre las creencias de eficacia y las subescalas de Engagement: (a) Vigor (r = .32) y (b) Dedicación (r = .42), con un nivel de significancia de .001 encontradas por Salanova, Bresó et al. (2005).

CONCLUSIONES

El cuestionario de Autoeficacia Profesional (AU-10) cuenta con adecuadas propiedades psicométricas de confiabilidad y validez, de manera consecuente puede utilizarse en investigaciones relacionadas con el ámbito laboral en población mexicana.

Limitaciones

Recomendamos replicar el estudio de propiedades psicométricas del cuestionario de Autoeficacia Profesional (AU-10) con una muestra de características laborales homogéneas con la finalidad de corroborar la sensibilidad del instrumento ante distintas ocupaciones, así como considerar ocupar una muestra de diferentes estados, para verificar y confirmar las propiedades psicométricas del cuestionario.

Por otra parte, los resultados aquí presentados no pueden generalizarse en otras poblaciones, lo cual va relacionado con el punto mencionado anteriormente; se debe tener cautela pues no todas las variables psicológicas se comportan igual en distintas muestras.

Como sugerencia para nuevas líneas de investigación se propone realizar estudios de diseño longitudinal que permitan aclarar los efectos de la Autoeficacia Profesional en trabajadores mexicanos en diferentes contextos laborales y la relación de este constructo con otras variables psicológicas relevantes en la psicología organizacional.

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